пятница, 14 января 2011 г.

Наши вакансии

С кем мы хотим работать?
Нам нужны профессионалы.
Люди, которые хотят долго и плодотворно работать с нами.
Мы привыкли получать письма, написанные специально для нас, а не отправленные на сорок адресов разом.
Нам интересно работать с теми, кто в состоянии осознать свой выбор. Нет смысла приходить в группу компаний на месяц или на год. К нам надо приходить надолго — с нашей стороны есть все условия для этого.

Наши вакансии:
Менеджер по продажам лабораторно-аналитического оборудования

Требования: возраст 25-40 лет, высшее образование (техническое, фармацевтическое, медицинское),
опыт работы в продажах не менее 3 лет, уверенный пользователь ПК (MS Office, 1C), знания лабораторного оборудования приветствуются.

Условия работы: официальное трудоустройство, 5-дневная рабочая неделя, зарплата по договоренности, профессиональный рост.
Обязанности:
изучение и анализ  рынка спроса, поиск  потенциальных клиентов, ведение переговоров,
заключение договоров, контроль и сопровождение сделок, мотивация клиентов. Возможны командировки.

Будущего сотрудника мы видим общительным, с аналитическим складом ума, активным.
Наша компания ждет достойного претендента.


Менеджер по продажам cубстанций
Требования: высшее образование (фармацевтическое, экономическое),
опыт работы в продажах, пользователь ПК (MS Office, 1C),
знание направления субстанций, их спецификации - приветствуется.


Условия работы: официальное трудоустройство, 5-дневная рабочая неделя,
зарплата по результатам собеседования, карьерный и профессиональный рост.

Обязанности:
поиcк потенциальных партнеров; изучение и анализ рынка спроса;
работа с клиентами: проведение переговоров, заключение договоров,
сопровождение сделок, мотивация клиентов; разработка процедуры
и политики осуществления продаж.


Менеджер ВЭД по закупкам cубстанций
Требования: высшее образование (фармацевтическое, экономическое),
знание английского языка (уровень Intermediate - Advanced),
пользователь ПК (MS Office, 1C), опыт работы импорт-менеджером,
а также опыт работы с направлением субстанций привествуется.


Условия работы: официальное трудоустройство, 5-дневная рабочая неделя,
зарплата по результатам собеседования, карьерный и профессиональный рост.

Обязанности:
осуществление процедуры закупок, изучение и анализ рынка предложений,
ведение переговоров, заключение договоров, сопровождение сделок.



Сервисный инженер
Требования: Возраст 24-35 лет,
высшее техническое образование (желательно ХАИ, ХНУ им. Каразина, ХПИ, ХНУРЭ)
желательно знание английского языка ,
коммуникабельность,
аналитическое мышление,
Опыт работы 5-7 лет,
Знание технологических процессов на фармацевтическом производстве,
умение проектировать технологические процессы.
Условия работы: официальное трудоустройство, 5-дневная рабочая неделя, 
зарплата по договоренности, профессиональный рост.
Обязанности: работа в сфере сервисного обслуживания предприятий, установка и наладка
промышленного оборудования, предоставление консультаций по вопросам промышленного
оборудования

Будущего сотрудника мы видим общительным, с аналитическим складом ума, активным.
Наша компания ждет достойного претендента

 
Таможенный декларант
Требования к соискателю: высшее образование (техническое, экономическое, профильное),
специальные знания таможенного декларирования и таможенного законодательства Украины,
опыт работы по специальности от 3-х лет, знание английского языка приветствуется.
Пожелания: опыт работы с Харьковской таможней (ГО-3, ГО-1, ГО-7, багажка, Основа),
и разрешительными органами - СЭС, ФИТО, ЭКОЛОГИЯ, МИНЭКОРЕСУРСЫ.

Условия работы: полная занятость, 5-дневная рабочая неделя,
официальное трудоустройство, зарплата по результатам собеседования.

Обязанности: полное таможенное сопровождение грузов (сырье, оборудование для фармацевтической и пищевой отраслей),
работа с разрешительными органами.

 
Технический менеджер
Требования:
мужчина,
Высшее образование (техническое, экономическое),
желательно знание английского языка (или китайского)
опытный пользователь ПК (MS Office, Интернет)

Условия работы:
официальное оформление,
5-дневная рабочая неделя (возможно частичное прибывания в офисе),
карьерный рост,
дружный коллектив

Обязанности: на начальном этапе - поиск в сети Интернет и коммуникации с поставщиками

Мы предлагаем Вам достойное место в достойной компании!

Контактная информация:
тел. (057) 714-06-03; 093-132-95-93, 
 

менеджер по персоналу  Кристина
сайт  www.apteka95.com.ua (на сайте компании есть возможность скачать нашу корпоративную анкету и уже заполненную прислать нам на e-mail)
e-mail: personal1995@gmail.com

 

четверг, 13 января 2011 г.

Немного о нашей компании


ООО «Аптека-95 Фармацевтическая Фирма» входит в состав Группы компаний "Аптека-95". Основными задачами работы компании являются поставки субстанций, расходных материалов, промышленного и лабораторно-аналитического оборудования для предприятий фармацевтической, косметической и пищевой промышленностей. ООО «Аптека-95 ФФ» выполняет комплексные  работы по созданию и внедрению технологических решений для заводов, цехов и отдельных участков предприятий Украины и стран СНГ.
ООО “Аптека-95 Фармацевтическая фирма ” – это творческий коллектив специалистов, предлагающий разнообразный спектр услуг на фармацевтическом и медицинском рынках Украины и стран СНГ.
ООО “ Аптека-95 ФФ ” сотрудничает с более чем 200 компаниями в различных странах мира и является эксклюзивным представителем на украинском рынке 100 из них.
Работа ООО “Аптека-95 ФФ” обеспечивает оперативные поставки высококачественного сырья со склада и под заказ, поставки нового оборудования, охватывающие весь спектр фармацевтического и косметического производства, поставки оборудования б/у, поставки лабораторно-аналитического оборудования и расходных материалов, сервисное обслуживание, консультации и техническую поддержку, гарантийное и постгарантийное обслуживание.
НАШ ДЕВИЗ:
 «Устремленность, уверенность, успех!!!»

Менеджер по персоналу или для персонала?

Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам... В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.
Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями – менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию... И – по персоналу.
О людях разговор особый – очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу...

Персональное счастье

С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном – увеличением сбыта и распределением средств.
Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты – директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т.д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.
Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить. «Лучше перебдеть, чем недобдеть» Это вообще общее правило попадания в здравомыслящую компанию всяческих внедрений новомодных концепций «управлении чем-нибудь» (качеством, себестоимостью, стоимостью компании, ну вы сами знаете, - выберете по вкусу). В небольших организациях концепции приходят одни, в предприятиях побольше – с друзьями, которые называют себя консультантами.
Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем. Так, по крайней мере, нет ощущения, что половина офиса работает в бухгалтерии.
В третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.
В сущности, об управлением персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути.

Кого не стоит нанимать на работу

Правило 1. Не нанимайте родственников
В западном фольклоре есть поговорка "Родственник в гостях — как свежая рыба". Через несколько дней его присутствие уже невыносимо. Точно так же работающий в вашей организации родственник может постоянно напоминать своим присутствием о давно забытых неприятностях. Принимая на работу одного из своих родных, вы автоматически берете на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Что если ваш двоюродный брат, работающий в одном из подразделений компании, не справится со своими профессиональными обязанностями? Уволив его, вы обрекаете себя на неловкие моменты во время встреч с родными. Закрывая же глаза на его профессиональную непригодность, вы рискуете потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.
Правило 2. Не нанимайте друзей
Иногда нет ничего лучше, чем в конце рабочей недели сходить в гости к своему другу. Но если он или она работает с вами всю неделю, рабочие будни могут обернуться ежедневным кошмаром. Задумайтесь: на лицах своих знакомых вы привыкли видеть дружеское выражение. Став вашими подчиненными, они вряд ли смогут радовать вас привычным весельем на лицах. Кроме того, друзья часто требуют особого к себе отношения. Если босс их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Трения самого разного рода неизбежны, а развитие ситуации чаще всего бывает самым нежелательным.
Правило 3. Не нанимайте ни родственников, ни друзей ваших сотрудников
Если Джон или Мэри добиваются превосходных результатов, это вовсе не означает, что их друг или родственник окажется хорошим работником. Поддержание сети контактов — дело правильное, а рекомендации сотрудников всегда важно учитывать, но если речь идет о друзьях или членах семьи, обычно это подразумевает какое-то одолжение, где ваши потребности как работодателя едва ли учитываются. Кроме того, если кандидат окажется плохим работником, это создаст напряженные отношения между вами и автором рекомендаций, который сам по себе может быть очень эффективным и нужным компании сотрудником.
Правило 4. Не нанимайте никого в порыве чувств
Подбор персонала всегда требует ясного и рационального расчета. Необходимо оценить сильные и слабые стороны кандидата с учетом его предполагаемых должностных обязанностей. Для этого требуется время. Если же вы пренебрегаете этим этапом и берете человека "с наскока", то не удивляйтесь, что очень скоро вам придется по той или иной причине с ним расстаться.
Правило 5. Не нанимайте никого из жалости
Пусть это прозвучит бездушно, но вы не обязаны брать на работу людей, которым не везет в жизни. Часто люди сами виноваты в своих неудачах.
В то же время это ни в коем случае не касается тех людей, которые нужны вам как квалифицированные профессионалы. Но не старайтесь выдавать желаемое за действительное только потому, что вы хотели бы скрасить период неудач вашего кандидата. Вам нужны люди, которые помогут компании развиваться, а не те, которых компания будет нести на себе.
Помните, что каждое решение при подборе новых сотрудников отражается на финансовых результатах организации. Тщательное стратегическое планирование не только избавит вас от ненужных проблем и переживаний в будущем, но и сделает вашу организацию конкурентоспособнее на рынке.